《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位有权单方解除劳动合同的几种情形，用人单位以严重违反用人单位的规章制度为由解除与劳动者的劳动合同需注意解除所依据的事项的是否达到“严重程度”。

       孙某于2007年11月1日入职甲公司工作，被任命为该公司区域经理，负责区域内门店的运营管理工作。2019年11月甲公司内部合规部门经调查发现，甲公司客户针对甲公司门店存在的录单不规范等问题发送了处罚工单明细和处罚方案，认定异常工单572单，处罚金额77970.77元。合规部门与孙某进行了面谈并制作了《甲公司合规部询问笔录》，孙某在上述笔录中载明在客户审计前不知道上述行为，也没有要求员工如此做，并表示知道客户的处罚标准，且在标准更新后都会让店长组织店员学习。

       2020年1月8日，甲公司以严重违反员工手册规定，向孙某出具《解除劳动关系通知书》，载明孙某因自身严重失职，导致门店出现违规行为并被处罚金。根据甲公司决定自2020年1月16日起解除双方的合同关系。甲公司提供的合规管理手册“五、分级问责机制”中载明“……实行逐级管理、逐级问责机制”。

      2020年4月10日，孙某以甲公司为被申请人，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。孙某的仲裁请求中包含请求甲公司向孙某支付2007年11月1日至2020年1月16日因违法解除劳动合同赔偿金221000元。仲裁委支持了孙某的该项仲裁请求。甲公司不服该裁决，在法定期限内向法院提起诉讼。

      一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，劳动者违反用人单位的规章制度势必给用人单位的正常生产经营活动产生消极影响，这种情况下用人单位有权即时与劳动者解除劳动合同，但劳动者违反规章制度的行为必须达到“严重”的程度，尚未达到严重程度的一般过失，用人单位不得随意解除劳动合同。根据甲公司合规管理手册中明确规定的“逐级管理、逐级问责”机制，针对公司违规问题应逐级问责，而孙某作为区域经理不可能直接管理到每个门店的店员。在《甲公司合规部询问笔录》中孙某表示其在处罚标准更新后会及时让店长组织店员学习，其已经尽到一定的监管义务，虽对违规行为的发生存在未及时发现的过失，但其非违反单位规章制度的直接责任人，故不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项所规定的情形。一审法院判决：原告甲公司于判决生效之日起10日内向被告孙某支付违法解除劳动合同赔偿金221000元。

二审法院和再审法院均认为，判断劳动者是否严重违反用人单位的规章制度，首先需要判定用人单位规章制度的有效性，其次要判定劳动者违反规章制度的行为“严重”程度，如果属于尚未达到严重程度的一般过失，用人单位不得随意解除劳动合同。根据笔录可知，造成损失的是门店员工的个人行为，且根据甲公司合规管理手册中明确规定的“逐级管理、逐级问责”机制，针对公司违规问题应逐级问责，孙某作为区域经理不可能直接管理到每个门店的店员。因此，对于甲公司以此为由解除双方之间的劳动合同系违法解除。

提示：（一）用人单位的规章制度应当兼具合法性与合理性，对于严重程度的判断就属于合理性层面的问题。建议用人单位在行使单方解除权的时候要充分论证劳动者是否构成严重违反公司的规章制度，如果劳动者的行为严重程度仅可认定为一般过失的时候，随意行使单方解除权可能产生违法解除的法律后果。（二）规章制度的制定要结合公司所在行业的特点及公司内部不同类型岗位进行细化，尤其对于何为严重违反规章制度的情形应当尽量予以明确，从而减少争议。